Czy w programie szkolenia z zarządzania zespołem znajduje się model pięciu dysfunkcji Lencioniego?

Model pięciu dysfunkcji Patricka Lencioniego (brak zaufania, strach przed konfliktem, brak zaangażowania, unikanie odpowiedzialności, brak troski o wyniki zespołu) często pojawia się w programach szkoleń z zarządzania zespołem, ale nie jest gwarantowanym elementem każdego kursu — zależy od agendy, podejścia trenera oraz celu szkolenia. Jeśli program szkolenia wymienia pracę na „prawdziwej współpracy”, budowanie zaufania, prowadzenie trudnych rozmów, wzmacnianie odpowiedzialności i ukierunkowanie na wyniki, to jest duża szansa, że ten model jest używany jako rama do ćwiczeń. Najpewniej potwierdzisz to, sprawdzając opis metod (np. „Five Dysfunctions”, „Model Lencioniego”, „piramida pięciu dysfunkcji”, case’y oparte o model) lub pytając organizatora o szczegółową zawartość modułów.

Czym jest model pięciu dysfunkcji Lencioniego?

Model pięciu dysfunkcji to uporządkowana diagnoza tego, co najczęściej psuje współpracę w zespołach. Lencioni opisuje zależności między pięcioma obszarami, które z czasem kumulują problemy i obniżają skuteczność. W praktyce jest to też narzędzie do rozmów o zachowaniach, a nie o „osobowościach”.

Pięć dysfunkcji w skrócie

Brak zaufania – ludzie nie są szczerzy, unikają pokazywania słabości.
Strach przed konfliktem – pojawia się „zgoda na pokaz”, bez realnych sporów merytorycznych.
Brak zaangażowania – decyzje są niejasne albo nie są akceptowane przez zespół.
Unikanie odpowiedzialności – trudne tematy odkłada się, a standardy nie są egzekwowane.
Brak troski o wyniki zespołu – priorytetem stają się interesy jednostek lub „lokalne optima”.

Czy w programie szkolenia z zarządzania zespołem zawsze występuje?

Nie zawsze. Szkolenia z zarządzania zespołem mogą opierać się na różnych podejściach: coachingowym, facylitacyjnym, warsztatowym lub stricte kompetencyjnym (np. feedback, delegowanie, planowanie). Model Lencioniego pojawia się najczęściej wtedy, gdy program kładzie nacisk na dynamikę zespołu i mechanizmy współpracy, a nie wyłącznie na techniki menedżerskie.

Jak rozpoznać, że szkolenie korzysta z modelu?

W programie szukaj sformułowań wskazujących na „ramę pięciu dysfunkcji”, np.:

modułów o zaufaniu i szczerości,
ćwiczeń dotyczących konfliktu merytorycznego,
pracy nad procesem decyzyjnym i zobowiązaniami,
elementów o egzekwowaniu odpowiedzialności,
warsztatów na temat wspólnych wyników i mierników zespołu.

Komponenty szkolenia: co powinno się dać przełożyć na praktykę?

W dobrze zaprojektowanych zajęciach model nie kończy się na teorii. Zwykle obejmuje diagnozę zespołu, rozmowy wspierające zmianę zachowań oraz ćwiczenia z konkretnymi scenariuszami.

Przykładowy zestaw działań w oparciu o model

mini-test/ankieta diagnostyczna (zachowania, nie etykiety),
dyskusje moderowane o barierach w zespole,
scenki do ćwiczenia trudnych rozmów,
ustalenie zasad dotyczących odpowiedzialności i informacji zwrotnej.

Jak wygląda typowy workflow wdrożeniowy (krok po kroku)?

Jeśli szkolenie obejmuje model, często prowadzi przez podobny schemat wdrożenia:

Diagnoza: identyfikacja, które dysfunkcje najczęściej występują w zespole.
Nazwanie zachowań: przejście z ogólników („brakuje współpracy”) na konkret („unikamy feedbacku”).
Interwencje behawioralne: np. zasady konfliktu merytorycznego i decyzyjnego.
Egzekucja i rytuały: wprowadzenie prostych mechanizmów kontroli postępów (bez mikrozarządzania).
Przegląd: cykliczne sprawdzenie, czy zachowania faktycznie się zmieniły.

Krótka checklistа dla uczestnika

Czy w programie są ćwiczenia na trudne rozmowy, a nie tylko omówienia?
Czy jest część o odpowiedzialności i konsekwencjach decyzji?
Czy uczestnik wychodzi z konkretnymi rytuałami lub zasadami pracy?

Zalety i ograniczenia modelu w szkoleniach

Zalety

Model Lencioniego pomaga uporządkować problemy zespołu w logiczny łańcuch przyczyn i skutków. Jest też stosunkowo intuicyjny dla początkujących, bo tłumaczy „dlaczego” zachowania się utrwalają.

Ograniczenia

Może być zbyt ogólny, jeśli szkolenie nie dostarcza narzędzi do diagnozy i mierzenia postępów. U części zespołów lepiej sprawdza się model oparty na danych lub podejście procesowe (np. zarządzanie przez cele i retrospektywy).

Przykłady zastosowań w realnych zespołach

Zespół projektowy: strach przed konfliktem blokuje decyzje; wprowadza się zasadę „konfliktu merytorycznego” przed zatwierdzeniem kierunku.
Zespół operacyjny: unikanie odpowiedzialności powoduje brak domykania tematów; ustala się standardy rozliczeń i krótkie przeglądy.
Zespół sprzedażowy: brak troski o wyniki zespołu prowadzi do pracy w silosach; wraca się do wspólnych KPI i priorytetów.

Alternatywy warte krótkiego porównania

Model Tuckmana (forming–storming–norming–performing): przydatny do rozumienia etapów rozwoju zespołu, ale mniej szczegółowy w obszarze odpowiedzialności.
RADAR/OKR i mierniki: dobre do ukierunkowania na wyniki, jednak bez uzupełnienia o aspekty zaufania mogą nie dotknąć źródeł problemów.
SDI/rozmowy behawioralne i feedback: wzmacniają komunikację, lecz bez ramy systemowej mogą nie wyjaśniać relacji między dysfunkcjami.

Najczęstsze błędy przy korzystaniu z modelu (i jak ich uniknąć)

Najczęściej szkolenia używają modelu „jako sloganu”, bez przełożenia na zachowania i rytuały zespołu. Innym błędem jest wskazywanie winy („kto ma problem”), zamiast opisywania obserwowalnych praktyk.

Jak uniknąć problemów?

Zawsze łącz dysfunkcję z konkretnym zachowaniem i sprawdzalnym nawykiem.
Ustal minimum dwa rytuały: jeden wspierający konflikty merytoryczne, drugi odpowiedzialność.
Zaplanuj weryfikację efektów po 4–8 tygodniach, a nie „po szkoleniu”.

FAQ

Skąd mam wiedzieć, czy szkolenie wykorzystuje model Lencioniego?

Najpewniejsze są informacje w agendzie i w opisie metod. Jeśli pojawia się nazwa „pięć dysfunkcji”, „Lencioni” lub opis modułów zgodny z łańcuchem dysfunkcji, to model jest prawdopodobny. Gdy opis jest ogólny, warto dopytać organizatora o konkretne elementy warsztatu.

Czy szkolenie może być dobre, nawet jeśli nie ma modelu Lencioniego?

Tak. Dobre szkolenia często łączą różne podejścia: komunikację, feedback, podejmowanie decyzji i rytuały pracy. Jeśli cel jest osiągany poprzez praktyczne narzędzia, brak modelu nie oznacza automatycznie niższej jakości.

Jakie elementy programu najczęściej wskazują na zastosowanie modelu?

Zwykle są to moduły o budowaniu zaufania, prowadzeniu trudnych rozmów oraz wzmacnianiu odpowiedzialności. Często pojawia się też praca nad procesem decyzji i wspólnymi wynikami zespołu. Jeśli te obszary są obecne w ćwiczeniach, model może być wykorzystywany jako rama.

Czy model Lencioniego nadaje się dla początkujących menedżerów?

Tak, bo dysfunkcje są opisane językiem zachowań i mechanizmów współpracy. Dla początkujących szczególnie ważne jest, by szkolenie dało gotowe scenariusze rozmów i proste zasady pracy zespołu. Sama teoria bez narzędzi może nie wystarczyć.

Jak szybko widać efekty po wdrożeniu modelu?

Najczęściej zmiany w zachowaniach da się zauważyć w ciągu kilku tygodni, zwłaszcza gdy wprowadza się rytuały i zasady pracy. Ocena po 4–8 tygodniach jest zwykle bardziej miarodajna niż „od razu po szkoleniu”. Warto mierzyć też jakościowo: czy decyzje są jednoznaczne i czy odpowiedzialność jest egzekwowana.

Co zrobić, jeśli w programie nie ma jasnych informacji o modelu?

Możesz poprosić o szczegółowy plan modułów lub materiały szkoleniowe (np. opis ćwiczeń). Dopytaj, czy trener korzysta z konkretnej ramy (takiej jak pięć dysfunkcji) i jak wygląda diagnoza zespołu. To pozwala uniknąć szkolenia, które jest zbyt ogólne.

Czy można wdrożyć model bez szkolenia, tylko z lekturą?

Częściowo tak, ale praktyczne wdrożenie zwykle wymaga prowadzenia rozmów i pracy z dynamiką zespołu. Bez facylitacji łatwo popaść w ogólniki lub wskazywanie winnych. Szkolenie (lub sesje konsultacyjne) pomaga przetłumaczyć teorię na konkretne nawyki.